Teoría de las competencias (página 2)

Partes: 1, 2

3.- Concepto de
competencia

Muchas definiciones se han dado a lo largo
de los años de estudio del tema, veamos:

"Las competencias son repertorios de
comportamiento que algunas personas dominan mejor que otras, lo
que las hace eficaces en una situación determinada
"

Levy Leboyer

Según este autor , las competencias
, además, son observables en la realidad del trabajo, e
igualmente en situaciones de test , y ponen en práctica de
manera integrada aptitudes, rasgos de personalidad y
conocimientos. Por lo tanto , las considera un trazo de
unión entre las características individuales y las
cualidades requeridas para llevar a cabo las misiones del
puesto

"Las competencias son
características subyacentes a la persona, que están
casualmente relacionadas con una actuación exitosa en el
puesto de trabajo" Boyatzis

Se refieren a la capacidad efectiva para
llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente
identificada ( según la OIT este es el concepto
generalmente aceptado).

"Es una característica individual, que se puede
medir de un modo fiable, que se puede demostrar y que diferencia
de una manera sustancial a trabajadores con un desempeño
excelente de los trabajadores con desempeño
normal"

George Terry

"Las Características subyacentes en
una persona que está causalmente relacionada con una
actuación de éxito en un puesto de trabajo
"

Richard Boyatzis

De las anteriores definiciones podemos
destacar que las competencias presentes en una persona, son las
que permiten un desempeño diferenciador o exitoso, es
decir, no todas las personas en su desempeño podrán
ser exitosas por el solo hecho de desearlo, es necesario tener
ese "no se qué", o esa cualidad personal que le permite
realizar una actividad en forma más exitosa que otra
persona.

Es individual en cuanto que cada persona
tiene sus propias competencias es decir, no son copiables e
imitables y son medibles en cuanto son identificables a
través de instrumentos de medición confiables
científicamente.

4.-
Requisitos

Para que una persona sea considerado como "
competente" , debe reunir algunos requisitos que están
enfocados en tres áreas :

4.1.- El saber

Esta enmarcado en el área del
conocimiento de la función.

Cubre los aspectos de información
acumulada en la especialidad que desarrolla la persona , esto por
estudios teóricos de los conceptos principales de su area
de desempeño.

Ejemplo : No se puede aceptar que un medico
no sepa : ¿ Cuantos huesos tiene el esqueleto humano
?.

Ejemplo : No se puede aceptar que un
mecánico automotriz , no sepa diferenciar un
automóvil de un camión .

Ejemplo : No se puede aceptar que un
técnico en computadoras, no sepa ¿ Que es un
CPU ?

4.2.- Saber hacer

Cubre el área aplicativa .
Aquí se encuentran las habilidades de la persona .
Así como el uso de los procedimientos para realizar su
función.

Ejemplo : Un medico cirujano ,
especializado en el corazón , que no sepa utilizar el
estetoscopio

Ejemplo : Un mecánico automotriz ,
que realizar el cambio de un neumático. Ejemplo : No se
puede aceptar que un técnico en computadoras , no sepa
utilizar " Windows".

4.3.- Saber convivir

Llamado también el " saber ser"
.

Se cubre el are del trato con otras
personas.

Aquí el concepto de " Inteligencia
Emocional " esta muy presente. Algunos estudiosos consideran que
en esta parte en donde McClelland y Daniel Goleman se dan la
mano.

Ejemplo : Una persona que trabaja en
atención al cliente , que odie " recibir quejas de los
clientes ". Manifestando su desenfado mediante sus gestos
.

Ejemplo : Un sacerdote que no le gusta
recibir las confesiones de sus feligreses , por considerar que lo
obligan a escuchar temas desagradables.

5.-
Clasificación

Se conocen muchas clasificaciones de
competencias, veremos alguna de ellas:

5.1.-Diferenciadoras y de Umbral : Las primeras son
aquellas características personales que distinguen un
desempeño normal de uno sobresaliente o exitoso, vale
decir es una cualidad particular que hace que una persona en las
mismas circunstancias de otra, con su misma preparación y
en condiciones idénticas, se desempeñe en forma
superior.

El reconocimiento de estas
características ha permitido demostrar que no es la
formación académica, por ejemplo, la que agrega
valor al desempeño de un cargo. Ejemplo : Es el caso de
Henry Ford que sin estudios universitarios llego a formar el
imperio " Ford Motors Company".

Las competencias de Umbral son las que
permiten un desempeño normal o adecuado y ha sido la
identificación de estas competencias las que han
caracterizado los procesos tradicionales de selección de
personal, es decir, se ha buscado quien pueda desempeñar
adecuadamente un cargo y no quién lo pueda
desempeñar en forma exitosa o sobresaliente.

5.2.- Competencias primarias y
secundarias

Desde otro punto de vista se han
clasificado las competencias como: primarias, si se identifican
en forma independiente (un rasgo de personalidad, por ejemplo) y
secundarias cuando son el resultado de la interrelación de
varias, por ejemplo en la Capacidad para negociar como
competencia intervienen varios rasgos o
características primarias, algunas asociadas al
comportamiento otras a la personalidad u otras al
conocimiento.

5.3.- Competencias Genéricas y
Especificas a.-Genéricas:

Son referidas a un conjunto o grupo de
actividades. Son aquellos comportamientos observables y
habituales que posibilitan el éxito de una persona en su
función directiva. Se clasifican a su vez en
competencias:

– Estratégicas. Son aquellas necesarias para
obtener buenos resultados económicos: la visión, la
resolución de problemas, la gestión de recursos, la
orientación al cliente y al red de relaciones
efectivas.

– Intratégicas. Son aquellas necesarias para
desarrollar en los empleados e incrementar su compromiso y
confianza con la empresa, que según el referido modelo ,
se trata en esencia de la capacidad ejecutiva y de la capacidad
de liderazgo , entre las cuales se mencionan la
comunicación, la empatía , la delegación y
el trabajo en equipos.

b.- Especificas

Destinadas a funciones o tareas especificas. Son
atributos o rasgos distintivos que requiere un trabajador
excepcional en un puesto determinado. Estas incluyen
conocimientos, habilidades, o actitudes especificas necesarias
para desempeñar una tarea concreta.

6.-
Denominaciones y niveles

Cada competencia tiene un nombre y una
definición verbal precisa.

Denominaciones como identificación
con la compañía, auto confianza, búsqueda de
información. Orientación al cliente, pensamiento
conceptual, flexibilidad, liderazgo.

Cada competencia tiene un determinado
número de niveles que reflejan conductas observables, no
juicios de valor.

Todos los puestos llevan asociados un
perfil de competencias que no es más que un inventario de
las mismas, junto con los niveles exigibles de cada una de
ellas.

Con el nivel evaluado de cada competencia
se obtendrán desajustes que habrá que
analizar.

En el anexo puede usted revisar un
"diccionario de competencias " que le permitirá
identificar algunas de ellas.

7.-Desarrollo de
competencias

Si bien las competencias, de acuerdo con lo
que hemos visto hasta ahora, son las que permiten agregar valor a
los procesos organizacionales, es importante dejar en claro que
no todas las competencias son desarrollables, por tanto aquellas
que se han identificado como fundamentales deberán ser
objeto de identificación en los procesos de
selección de personal, entre estas tenemos: rasgos de
personalidad, auto concepto, valores, entre otras y no pretender,
como tradicionalmente se ha creído que mediante programas
de capacitación se pueden lograr cambios en estos
aspectos.

Por el contrarío existen otras competencias que
se pueden desarrollar, como conocimientos, experiencia y algunas
destrezas, las cuales pueden ser objeto de programas de
capacitación y desarrollo; más adelante
profundizaremos en la incidencia que esta teoría ha tenido
en los procesos de gestión humana.

8.-
Casuística

8.1.- ¿ Cuales son sus competencias?

" Hace poco, cuando se analizaba el
desempeño, se hablaba de las fortalezas y debilidades de
una persona.

En general, aunque se consideraba que uno podía
desarrollar sus fortalezas y disminuir sus debilidades, en un
momento dado, se consideraba que la persona tenia estas
características , como algo relativamente fijo por un
tiempo .

Además la perspectiva era bastante
estática, es decir, las fortalezas siempre son fortalezas
y las debilidades siempre debilidades, pero estudios del
comportamiento han descubierto que esto no es así pues las
fortalezas y debilidades son altamente situacionales. Esto
significa que las fortalezas no siempre son
fortalezas…"

De carrera profesional: Alto impacto s.a.

Preguntas :

1.- ¿ Esta usted de acuerdo o no con la
afirmación del autor ? ¿ Por que ?

2.- De un ejemplo practico que justifique su
respuesta

8.2.- Las competencias de un profesional

Revise el contenido de esta separata para comprender
bien lo que va a realizar.

Con ayuda del " diccionario de competencias
" , contenido en el anexo ; Prepare un perfil de competencias que
debe reunir un profesional de la especialidad que esta usted
estudiando.

Se adjunta el formato del perfil que debe
completar . Suerte

Monografias.com